Los líderes más efectivos son aquellos que pueden adaptarse a cualquier situación y llevar a las personas a actuar de manera que les ayude a lograr sus objetivos. La clave es el liderazgo situacional. Para asegurarse de que sus colaboradores tengan las competencias necesarias, debe tomarse el tiempo para capacitarlos sobre cómo hacer mejor su trabajo. Este es un proceso continuo que tiene que hacerse todos los días. La gente quiere sentir que son parte de algo más grande que ellos mismos. Quieren sentir que lo que están haciendo importa, que tiene significado e impacto. El mayor regalo que pueden dar los líderes es empoderamiento. Pero es necesario que tanto los líderes como los colaboradores trabajen en equipo para que se puedan crear las condiciones adecuadas para que el empoderamiento llegue al nivel de autonomía. Muchos líderes esperan que sus colaboradores sean autónomos, pero no los capacitan para que puedan realizar ciertas tareas. Los colaboradores muchas veces quieren autonomía, pero no cumplen sus compromisos, cuidan el detalle o entregan con la calidad esperada. El liderazgo situacional parte de la premisa de que las personas pueden y quieren desarrollarse, y por ese motivo debe tener la flexibilidad de adaptar el estilo de liderazgo a la situación. Por ese motivo debe aplicar tres pasos fundamentales. 1. Desarrolle Metas y Objetivos Claros: Un líder situacional debe comenzar con el establecimiento de metas y objetivos. Esto significa alinearse con lo que se debe hacer y cuándo. Todo buen desempeño comienza con metas claras. Aclarar los objetivos implica asegurarse de que las personas entiendan dos cosas: primero, qué se les pide que hagan, sus áreas de responsabilidad, y segundo, cómo se ve un buen desempeño, los estándares de desempeño por los cuales serán evaluados. 2. Diagnostique a sus Colaboradores: Como líder situacional, debe diagnosticar el nivel de desarrollo de colaboradores en cada una de sus metas o tareas más importantes. Usted lo puede lograr utilizando los factores: competencia y compromiso. La competencia es la suma de conocimientos y habilidades que un individuo aporta a una meta o tarea. La mejor manera de determinar la competencia es observar el desempeño de una persona. ¿Qué tan bien pueden sus colaboradores realizar una tarea en particular? ¿Pueden lograr el objetivo establecido con precisión y a tiempo? Las competencias se adquieren a través de una combinación de educación formal, coaching o mentoría y la experiencia de hacer las cosas en el trabajo. El segundo factor a tener en cuenta al diagnosticar el nivel de compromiso: la motivación y la confianza de una persona sobre una meta o tarea. ¿Qué tan interesados y que tanta confianza sienten sus colaboradores acerca de realizar un trabajo en particular exitosamente? Si su motivación y confianza son altas, los miembros de su equipo tienen compromiso. Basándose en las combinaciones de competencia y compromiso el liderazgo situacional clasifica a las tareas que tiene que realizar cada uno de sus colaboradores en 4 cuadrantes. Si su colaborador en una tarea tiene una baja competencia y alto compromiso, se clasifica como un principiante entusiasta en esa tarea. Si tiene una competencia media y bajo compromiso se considera un aprendiz desilusionado. Si su competencia es media alta y el compromiso fluctúa, se considera un ejecutor capaz pero cauteloso. Si por último tiene la competencia y el compromiso alto, entonces se considera un triunfador autosuficiente Por otro lado, es importante reconocer que el nivel de desarrollo es específico para el objetivo o la tarea. Las personas pueden estar en un nivel de desarrollo en una tarea y en otro nivel de desarrollo en la siguiente tarea.